北京沃东天骏信息技术有限公司与杨闯亮劳动争议二审民事判决书

上诉人北京沃东天骏信息技术有限公司（以下简称沃东天骏公司）因与被上诉人杨闯亮劳动争议一案，不服北京市大兴区人民法院（2022）京0115民初13496号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年3月15日立案后，依法组成合议庭进行审理。本案现已审理终结。

沃东天骏公司上诉请求：改判沃东天骏公司无需与杨闯亮继续履行双方签订的起止期限为2021年6月15日至2024年6月30日的劳动合同。一、二审诉讼费用由杨闯亮承担。事实与理由：一、一审法院对于杨闯亮不能胜任工作的事实认定错误。具体如下：双方于2021年6月15日签订劳动合同。杨闯亮在2021年第四季度、2022年第一季度绩效考核中，经考核不合格，未能完成自己定制的既定目标。员工连续多次考核不合格，既未达到公司的盈利目的又未完成自己设定的目标即为不能胜任工作。其绩效考评内容亦在员工手册中有所体现。员工手册经合法的民主制定程序产生并已公示送达给杨闯亮，有员工手册签收函佐证。杨闯亮亦多次使用该绩效系统填报工作内容设定目标，其显然也明确知悉绩效考评的相关规定；历次绩效分数也是不胜任工作的体现，杨闯亮在系统中均可随时可以查看。综上所述，杨闯亮明确知悉绩效考核相关规定，在作为沃东天骏公司的员工期间并未达到公司对于该岗位工作要求和其自身设定的目标，不能胜任工作。二、一审法院对于调整工作岗位的事实认定错误。沃东天骏公司依法于2022年第一季度对杨闯亮进行了调岗，调岗后杨闯亮在2022年第一季度考核中仍然不合格。杨闯亮作为高职级员工未能给公司创造任何效益，且对申请全量的标准不清晰、业务理解也不达标，对公司工作进度造成严重影响。鉴于该员工在2021年中表现较差，为了帮助员工成长，2022年Ｑ1中给与了新的两个项目选择以保障收益（短视频业务优化和用户中长尾兴趣建模）。最终杨闯亮选择做短视频相关工作（参考202201工作内容的变化），但是经过2个月工作，依然未能完成基本工作。杨闯亮作为算法工程师变更项目即为调整岗位，但在调整了新的工作内容后仍未能胜任工作。故沃东天骏公司依据《劳动合同法》第40条之规定，解除了与杨闯亮的劳动合同。后续项目工作也已交由其他员工完成，客观上也不再需要杨闯亮这个岗位。杨闯亮主张继续履行劳动合同既不应被支持客观上也无法实现。

杨闯亮辩称，不同意沃东天骏公司的上诉请求，同意一审判决。杨闯亮于2021年中旬入职，2021年Ｑ4给出Ｃ的评级，但是杨闯亮是2021年12月转正的，能够看到转正是每一项都是最优秀的。转正之后给了杨闯亮Ｃ的评级，所以这是矛盾的，一审提交的证据说给杨闯亮评级是Ｃ杨闯亮不认可。上级的解释是杨闯亮是新人，有上级轮Ｃ制度。2022年第一季度这块大概是3月21日沟通，说因为公司经营状况裁员。这块绩效杨闯亮没有参与沟通，一般绩效是4月沟通，但是3月就裁员了，杨闯亮没填写，包括申报。

沃东天骏公司向一审法院起诉请求：判决沃东天骏公司无需与杨闯亮继续履行双方签订的起止期限为2021年6月15日至2024年6月30日的劳动合同。

一审法院认定事实：2021年6月15日，杨闯亮入职沃东天骏公司担任算法工程师。2022年3月31日，沃东天骏公司向杨闯亮发出解除劳动关系通知书，通知记载“因您不能胜任工作，公司与你多次沟通就解除劳动合同无法协商一致，故公司依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定和公司《员工手册》及公司规章制度的相关规定，现正式通知您：公司自2022年3月31日起解除与您之间的劳动合同，请您在接到此通知后尽快办理完毕工作交接与离职手续，在您完成上述事项后，公司会依法支付您经济补偿金。”

《员工手册》第五章第二节规定绩效等级共分五档，即Ａ＋、Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｃ-，其中Ａ＋和Ａ的比例需要强制分布，Ｃ和Ｃ-的比例不进行强制分布。绩效等级Ｃ／需改进的定义为较低贡献者：个人绩效贡献略低于部门平均水平；基本满足考核要求，但与他人相比不能充分执行所有的工作职责或虽执行了职责但平均水平较低或成果较差。绩效等级Ｃ-／不合格的定义为不合格：个人绩效贡献远低于部门平均水平；不能证明其具备所需的知识和技能或不能利用所需的知识和技能，不能执行其工作职责。当员工对绩效结果有不同意见时，可以在绩效评定结果开放查询（通常为发薪日）的30个自然日内进行申诉，书面形式详细提交申诉理由。

2022年4月7日，杨闯亮向北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称：开发区劳裁委）申请仲裁，要求沃东天骏公司继续履行劳动合同。2022年5月19日，开发区劳裁委作出京开劳人仲字［2022］第1946号裁决书，裁决沃东天骏公司与杨闯亮继续履行双方签订的起止期限为2021年6月15日至2024年6月30日的劳动合同。杨闯亮同意裁决结果；沃东天骏公司不同意裁决结果，诉至法院。

庭审中，沃东天骏公司主张杨闯亮不能胜任工作，称绩效评定标准为员工每个季度需要达成ＯＫＲ中的目标值，如达成目标值，绩效为Ｃ；如达成挑战值，绩效为Ａ；如未达成目标值但达成预期值（门槛值），绩效为Ｃ；如未达成预期值（门槛值），绩效为Ｃ-。杨闯亮2021年Ｑ4绩效为Ｃ，2022年Ｑ1绩效为Ｃ，体现于在泛商品多任务建模项目中，目标值是点消提升4%，ｃｔｒＰｉ提升1%，而杨闯亮未完成目标值；在模型Ｐｃｔｒ后校准项目中，门槛值是泛商品点消提升3%，杨闯亮未完成门槛值；在泛商品短视频业务优化项目（Ｑ1绩效合同）中，目标值是短视频ｃｔｒＰＩ提升1%，杨闯亮未完成目标值；在商品1207模型长尾用户效率提升（Ｑ4绩效合同）项目中，完成了目标值，但是杨闯亮只是参与讨论，并未作出本质贡献。因此其公司多次与其沟通就解除劳动合同无法协商一致而与杨闯亮解除劳动关系，为此提交1.《员工手册》及签收记录；2.录音及文字稿，称对话双方为杨闯亮及两名行政人员；3.绩效及不胜任工作相关情况，是其公司在诉讼中总结的杨闯亮不能胜任工作的情形。杨闯亮认可证据1的真实性，不认可证据2和3的真实性，不认可证明目的，称录音中的人不是其本人，公司称完成项目结果为负值，但在证据中没有体现，情况说明附加材料1中显示点击消费值为负数的情况下项目仍上线，所以其公司称项目为负值不能上线是矛盾的，不认可沃东天骏公司所称的四个项目目标值未完成。经审查，情况说明中记载“因为杨闯亮在2022年1月8日至2022年3月21日的工作表现依然不及预期，2022年3月21日对其劝退，故员工的2022年Ｑ1绩效合同没有自评”。

杨闯亮主张其能胜任工作，为此提交：1.上线申请单（共2组，公司内部上线系统截图），称每季度公司会设定ＯＴＲ（个人绩效目标），第1组上线申请单项目名称为泛商品ＣＴＲ校准，本次全量升级中整体效果项是其完成的任务的结果，公司定的目标是点消共计达到3%，因此能够证明其完成了该工作任务，第2组上线申请单项目名称为泛商品多任务与活动扩量联合实验一期，本次全量升级中泛商品整体项是其完成的任务的结果，公司定的目标是点消共计达到4%以上，因此能够证明其完成了该工作任务；2.其与直属上级范朝盛的微信聊天记录，称泛商品短视频业务优化项目、ＥＥ和长期兴趣召回项目就是算法工程师本职工作内容，是其所在组的正常工作安排，并非调整工作岗位，其从事的是泛商品短视频业务优化项目；3.转正申请，证明转正是在2021年11月，转正时考核均优秀，但2021年第四季度公司考核时定的是Ｃ（不合格），与转正时的考核结果相矛盾，其不同意Ｃ，但范朝盛说有强制轮Ｃ制度，杨闯亮是新人所以是Ｃ。沃东天骏公司认可证据1的真实性，不认可证明目的，称不完整；认可证据2的真实性，不认可证明目的，称该两个岗位与杨闯亮岗位相关；认可证据3的真实性，不认可证明目的，称转正申请和第四季度考核Ｃ不矛盾，因为第四季度考评时间和转正时间2021年11月不一致。

一审法院认为，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。沃东天骏公司主张杨闯亮不能胜任工作，经过调整工作岗位后仍不能胜任工作。现已查明杨闯亮在职期间担任算法工程师，沃东天骏公司安排其从事项目为2021年Ｑ4绩效合同及2022年Ｑ1绩效合同，杨闯亮2021年Ｑ4及2022年Ｑ1的绩效考核等级均为Ｃ。首先，结合《员工手册》关于绩效等级评定的规定，绩效考核等级Ｃ为需改进，并非为不合格，沃东天骏公司亦未举证证明不能胜任工作的具体认定标准及划定依据；其次，沃东天骏公司并未就绩效评定标准相关制度内容以及对上述制度向杨闯亮公示告知情况举证证明；再次，根据《员工手册》绩效申诉相关规定，对绩效结果进行申诉的时间为在绩效评定结果开放查询（通常为发薪日）的30个自然日，但根据公司在情况说明中的陈述，其公司在对杨闯亮2022年第一季度评分后，并未按照上述规定给予杨闯亮合理申诉渠道及申诉期即开始劝退；最后，杨闯亮在2021年第四季度和2022年第一季度所从事的项目均涉及模型Ｐｃｔｒ后校准、泛商品多任务建模，杨闯亮在2022年第一季度从事的泛商品短视频业务优化项目与上述其他项目同属于算法工程师岗位下相关工作内容，法院难以认定为属于调整工作岗位。综上，法院对沃东天骏公司的上述主张不予支持，其公司以该主张为由与杨闯亮解除劳动合同系违法解除。考虑到杨闯亮担任的算法工程师岗位并不具有较强的不可替代性和唯一性，沃东天骏公司亦未举证证明，现杨闯亮要求继续履行，法院予以支持。一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定，判决：北京沃东天骏信息技术有限公司与杨闯亮继续履行双方签订的起止期限为2021年6月15日至2024年6月30日的劳动合同。

二审中，双方均未提交新证据。经沃东天骏公司申请，本院责令杨闯亮提交了近一年的社保记录等证据。沃东天骏公司不认可该证据的真实性、合法性，主张若非基于真实存在的劳动关系则系社保挂靠、代缴的违法行为，亦无法排除杨闯亮已建立新的劳动关系仍采用挂靠代缴方式的可能性。本院对一审法院查明的事实予以确认。

本院认为，根据本案查明事实，杨闯亮2021年Ｑ4和2022年Ｑ1的绩效考核等级均为Ｃ，根据沃东天骏公司《员工手册》的相关规定，绩效考核等级评定为Ｃ属于需改进而非不合格，沃东天骏公司主张杨闯亮属于不胜任工作依据不足。此外，沃东天骏公司虽主张对杨闯亮进行了调岗，但杨闯亮对此并不认可，沃东天骏公司亦未提交充分证据证实其主张。另，沃东天骏公司《员工手册》规定对绩效结果进行申诉的时间为在绩效评定结果开放查询（通常为发薪日）的30个自然日内，但沃东天骏公司并未按照上述规定给予杨闯亮合理申诉渠道及申诉期即开始劝退直至作出解除劳动合同决定。因此，一审法院认定沃东天骏公司与杨闯亮解除劳动合同系违法解除并无不当。杨闯亮选择继续履行劳动合同，沃东天骏公司仍以其并非违法解除劳动合同为由抗辩，且未能提交证据证明杨闯亮已建立新的劳动关系，本院不予支持。

综上所述，沃东天骏公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由北京沃东天骏信息技术有限公司负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

审判长窦江涛

审判员张玉贤

审判员王晓云

二〇二三年六月十二日

法官助理李昂

书记员张晨