许东林与甘肃省烟草公司张掖市公司劳动争议一审民事判决书

原告许东林与被告甘肃省烟草公司张掖市公司（以下简称张掖市烟草公司）劳动争议纠纷一案，本院于2023年4月13日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告许东林、被告张掖市烟草公司委托诉讼代理人马渊博、牛秉良到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告许东林向本院提出诉讼请求：1．判令原告的工资薪酬同工同酬；2．判令被告补缴原告2016年4月至今的养老保险医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、住房公积金等338793元；3．判令被告支付原告自2017年9月至今身兼双岗的另一份岗位工资542940元；4．判令被告补发2016年4月至今未足额发放的工资684636元；5．判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金312240元；6．判令被告承担本案诉讼费及律师费用。上述各项金额共计1314369元。事实与理由：原告于2016年4月1日到被告下属的高台公司入职工作，担任客户经理，并与被告签订一份三年期限劳动合同，合同约定的工资由养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金、基本工资、绩效工资、年终奖等构成。2019年4月1日合同到期后，双方又续签一份三年期劳动合同，合同期限至2022年4月1日届满。该劳动合同到期后，原告提交续签劳动合同申请书，但被告于2022年4月22日向原告出具终止劳动合同证明。原告在工作期间，被告以岗位调整为由将原告从客户经理岗位调整至送货员岗位，但原告的薪酬与同岗位的送货员不一致，故要求同工同酬。原告被调整为送货员后身兼双岗，直至劳动合同终止，故被告应支付另一岗位的工资报酬。被告的上述行为违反了劳动法律法规，侵害了原告的合法权利，原告向张掖市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁后，未予支持原告的各项仲裁请求，故原告不服依法提起诉讼，请求判如所请。

被告张掖市烟草公司辩称：第一，原告主张的同工同酬不属于劳动争议案件受理范围。《中华人民共和国劳动法》（以下简称“劳动法”）第四十六条所指的“同工同酬”是工资分配制度的一项原则性规定，第四十七条规定“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”本案中，被告根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法制定了本单位有关工资分配方式和工资水平的规章制度，属于企业经营自主权的范围。《劳动法》第八十九条规定，“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”据此，用人单位的工资分配制度是否违反法律法规规定属于行政争议，而非人民法院劳动争议纠纷的受案范围。原告主张同工同酬实质是要求人民法院对被告制定的规章制度进行审理，被告实行“一套机构、两块牌子”的管理体制，兼具生产经营和专卖执法职能，其用人用工及工资分配的制度规定是否合法合规，不属于民事劳动纠纷，不是本案的审理范围。另外，《关于张掖市烟草专卖局（公司）关于高台县局招聘人员并确定岗位绩效工资标准的通知》等本单位下发的文件中，明确了原告的工资为业务类营销岗位六等级一岗级六档次，岗位工资系数为1.67，绩效工资系数为0.85，对其工资的发放严格按照《工资管理办法》执行。原告如认为用人单位未同工同酬，在发放第一笔工资后，就应知道权利受到侵害，但六年时间且签订了两次劳动合同的情况下，原告从未主张权利，其诉求已超过时效。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、身份等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。《劳动合同法》规定的同工同酬，其主旨是防止企业员工内部互相歧视，立法目的并非指所有员工的薪资绝对平均主义，用人单位根据员工岗位、地域、工龄、学历、职称等因素设定不同的工资标准，并不违反同工同酬的法律原则。原告与相同条件下的其他客户经理的工资相同，且按月足额发放，在原告许东林被调整为送货员后，与相同条件下的其他送货员的工资亦是持平的。原告主张未享受同工同酬待遇，应举证证明其与相比人员存在工作岗位、工龄、学历、职称等因素都相同的证据。第二，原告主张补缴五险一金的诉求不属于人民法院受理的范围。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释（2020）26号）第一条第五项明确规定，“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷”应当由人民法院受理。本案中，被告在劳动关系存续期间已为原告办理了养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险及失业保险等五类社会保险，有关补缴社会保险纠纷应由社会保险管理部门解决处理，不属于人民法院受理劳动争议案件的受案范围。关于原告主张补缴住房公积金的诉求同样不属于劳动争议案件的受案范围。《住房公积金管理条例》第三十七条规定，“违反本条例的规定，单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由住房公积金管理中心责令限期办理；逾期不办理的，处1万元以上5万元以下的罚款。”第三十八条规定，“违反本条例的规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。”依据上述行政法规的规定，劳动者与用人单位因住房公积金发生争议，应当由住房公积金管理中心处理，不属于人民法院受理劳动争议案件的范围。第三，原告主张“一人双岗”工资的诉求没有事实根据和法律依据。劳动合同应遵循自愿平等、协商一致、诚实信用的原则，原、被告签订的《劳动合同书》第六条约定，“甲方（指被告，下同）可以根据生产和工作需要及乙方（指原告，下同）身体状况ＸＸＸ。原告在工作期间的工资待遇始终保持上涨趋势，期间从未提出过“双份工资”的诉求，双方劳动关系终止后，又比照与其职位不同、岗位不同、工作内容不同的员工的全额工资索求“双份工资”，明显违背了诚实信用原则。原告向被告曾签署过《保密承诺书》，承诺对涉及被告的商业秘密不违规记录、存储、复制，但原告在劳动合同期限届满前，未经被告同意私自收集、复制被告单位有关规章制度及他人工资信息，其行为违反上述承诺，如给被告造成损失，将另行追究其赔偿责任。第四，原告主张补发2016年至今未足额发放工资的诉求没有事实根据和法律合同依据。被告每月都按合同约定的工资标准向原告足额按时发放工资，双方在劳动关系存续期间从未因工资发放事宜产生争议。原告主张补发的工资数额是依他人工资标准和本人实发工资之间的“工资基数差额”计算，原告签订劳动合同后应遵守被告确定的工资分配方式和工资水平，原告与其他适用同种工资分配方式和工资水平的员工之间不存在工资待遇差异，被告从未克扣或拖欠劳动合同约定的工资报酬，不存在法律规定的“未足额发放工资”情形，原告以他人工资标准计算工资差额的诉求请求没有事实根据和法律依据。第五，原告主张违法解除劳动合同赔偿金的诉求没有事实根据和法律依据。根据原、被告签订的《劳动合同书》约定的期限以及被告发出的《终止劳动合同通知书》，双方劳动合同已于2022年4月1日终止，属于《劳动合同法》第四十四条第一项规定的劳动合同期满而终止劳动合同关系的情形，并非违法解除劳动合同，且被告依照《劳动合同法》第四十六条第四项的规定，已于2022年4月向原告支付了经济补偿金。综上，原、被告终止合同的情形不属于《劳动合同法》第八十七条规定的“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的情形。原、被告签订了两次固定期限劳动合同，双方劳动合同终止后，被告基于《劳动合同法》第四十六条第五项“依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”的规定向原告支付了经济补偿金。劳动合同期限届满前，原告从未向被告提出续订劳动合同的申请，合同终止后原告领取了经济补偿金，现双方已不存在续签或者签订无固定期限劳动合同的必要条件，据此，被告不存在违法解除或终止劳动合同的情形。第六，被告不承担原告主张的诉讼费及律师代理费。在履行劳动合同过程中，被告并不存在违反有关劳动法规定的行为，更未侵害原告合法权益，劳动争议案件诉讼成本低，原告在没有任何法律依据和事实证据的条件下，以所谓同工同酬起诉属于恶意诉讼，造成司法资源浪费，其行为应予警告。第七，关于被告制定的相关规章制度进行说明。被告在制定有关工资分配、人员管理等涉及员工切身利益的规章制度过程中，严格依照劳动法律法规的规定起草制度内容，事前广泛公开征求职工意见建议并发布《制度征求意见稿》，事中以职工代表大会的形式举手表决，事后以职工集体学习的方式向所有职工传达制度内容，在制定程序和制定内容上严格遵守各种法律法规及行业有关办事公开民主管理的要求。在执行本单位有关工资制度过程中，不断提升各岗位人员的工资薪酬，在提供劳动安全保障、开展职工教育培训、确保最低工资标准、履行用人单位劳动合同义务等方面，已达到有关“同工同酬”立法目的，在“以按劳分配为主、多种分配方式并存”的前提下，作为生产经营属性的企业根据经济效益和用人同工特点，为避免“吃大锅饭”现象存在，依照入职方式、能力水平、贡献程度、学历水平等要素，制定单位内部的规章制度理应属于企业经营经营权的范畴。正因为有了国家法律法规政策的支持和合法有效规范的管理制度，被告才能在不断提升经济效益的基础上，实现本单位员工工资不断增长的现有成果。综上所述，被告认为企业依法制定的规章制度应作为本案确定双方权利义务的依据，在未经法定机关认定用人单位存在规章制度违法的前提下，原告以“同工同酬”主张补发支付各项工资差额及保险缴纳金差额的诉讼请求，不属于本案的处理范围，请求依法驳回原告原告的全部诉讼请求。

本院经审理认定事实如下：被告张掖市烟草公司系国有控股企业，实行统一领导、垂直管理、专卖专营的运行机制和一套机构、两块牌子的组织形式。2016年3月，高台县烟草专卖局（营销部）以岗位人员不足向被告申请招用客户经理一人，经被告同意后招用原告许东林为客户经理。2016年4月1日，原、被告签订一份三年固定期限的劳动合同，约定试用期为三个月，工作地点为张掖市烟草公司高台营销部，从事业务类营销岗位工作；执行不定时工作制，在保证完成单位工作任务情况下，可自行安排工作和休息休假；工资标准根据被告薪酬分配制度和原告所在岗位的类别、序列、等级标准确定；合同期满后劳动合同终止，合同期满前，双方就合同续签事宜进行协商，未达成一致的，合同期满后终止劳动合同；劳动合同解除或终止后，应进行工作交接，工作交接完毕后可办理离职和领取经济补偿手续；劳动合同中还约定了保险福利待遇、劳动保护和劳动条件、劳动纪律、劳动合同的变更、解除和终止、经济补偿和赔偿金、培训与服务期、保密、竞业限制与知识产权等其他具体事项。被告经审核后下发了《张掖市烟草专卖局（公司）关于高台县局招用人员并确定岗位绩效工资标准的通知》，根据《张掖市烟草专卖局（公司）工资管理办法》《张掖市烟草专卖局（公司）关于调整客户经理等岗位工资标准的通知》文件精神，确定许东林客户经理岗位的绩效工资定为业务类营销岗位六等级一岗级6档次，岗位工资系数为1.67，绩效工资系数为0.85，从2016年4月1日起薪，试用期按照《张掖市烟草局（公司）劳动合同管理办法》第十六条规定确定，试用期工资按岗位和绩效工资之和的80％计发。

2017年9月13日，高台县烟草专卖局将原告许东林工作岗位由客户经理调整为送货员岗位。2019年3月12月，原告因违反劳动纪律管理规定影响其绩效考核，并向单位作出检讨书。原、被告劳动合同期限届满后，双方于2019年4月1日又续签了三年固定期限的劳动合同，约定原告从事业务类物流岗位工作，工作时间、工资制度以及其他内容与第一份劳动合同相同。2019年7月9日，高台县烟草专卖局对原告许东林违反考勤纪律惩戒情况作出通报批评，并扣减当月绩相应的效考核分。2021年5月25日，被告下发了调整工资系数和重新套改工资的通知，其中送货员月度工资调整为所在岗位序列六等级1岗级1档次。2022年3月2日，被告单位人事科向其工会发出《终止劳动合同通知工会函》，载明高台营销部送货员许东林合同期即将届满，依照双方劳动合同的约定及在岗期间的工作表现，公司拟终止与许东林的劳动合同；工会于3月4日复函同意终止与许东林之间的劳动合同，建议为维护离职员工合法权益，向原告发出书面通知，并向其告知原因，办理离职手续时依法及时足额支付有关离职工资或经济补偿。2022年3月16日，被告向原告发出终止劳动合同通知书，通知原告劳动合同期限届满后不再续订合同；2022年4月1日，被告向原告开具终止劳动合同证明书，载明双方劳动合同于2022年3月31日到期，经协商不再续订，原告许东林签字确认因无接收单位其档案及社会保险手续由其本人携带保管。同时，原告许东林从被告处签字领取了经济补偿金23814元，该经济补偿金发放表载明其解除（终止）合同时间为2022年3月31日，工作年限为6年，离岗前12个月平均工资为3969元。原告许东林离岗前的工资均已按月足额发放，其“五险一金”亦全部缴纳。2023年2月22日，原告许东林向张掖市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委于2023年4月6日作出张劳人仲字（2023）13号仲裁裁决书，驳回原告的各项仲裁请求，原告不服在法定期限内提起本案诉讼。

另查明：被告经职工代表大会表决通过制定适用的《工资管理办法》规定，工资类别根据岗位性质不同执行不同的工资制度，其中管理类、生产操作类、业务类、专业技术类中的各序列岗位施行岗位绩效工资制，服务类岗位执行于本地劳动力市场价格接轨的协议工资制，岗位绩效工资制由岗位工资和绩效工资构成，协议工资按双方在订立劳动合同时协商约定的工资标准执行。高台县烟草专卖局（营销部）召开职工大会时对《工资管理办法》进行了学习。被告每月对员工进行绩效合约考核。

原告许东林所比照的对象于某某系考入被告岗位的复退军人，2005年参加了烟草行业新进复退军人岗前培训，经考试合格后取得岗前培训证书，在2013年9月30日考试合格后具有国家烟草专卖局职业技能鉴定指导中心颁发的卷烟商品营销师资格，2015年3月20日由被告调整为安全工作领导小组成员，2021年7月14日取得消防行业职业技能鉴定指导中心颁发的消防设施操作员证书等。

上述事实，由原、被告陈述以及原告许东林提交的空白劳动合同（格式化的内容与被告提交的一致）、个人公积金缴存信息、2017年9月13日高台县烟草专卖局关于工作岗位调整的通知，被告提交的两份劳动合同、关于调整客户经理等岗位工资标准的通知、《关于张掖市烟草专卖局（公司）关于高台县局招聘人员并确定岗位绩效工资标准的通知》《张掖烟草系统直接招用员工申请表》《张掖烟草系统直接招用员工个人简历表》《张掖市局（公司）员工岗位绩效工资套改审批表》、张掖市烟草专卖局（公司）发布实施的《劳动用工管理规范》《工资管理办法》及征求意见稿等附件、2018年第二次职工代表大会会议记录及签到表、2018年9月5日高台县局职工大会会议记录及签到表、《张掖市烟草专卖局公司关于调整工资系数和重新套改工资的通知》《关于调整县局（营销部）安全工作领导小组成员通知》《岗位培训证书》《执业资格证书》及《甘肃省烟草专卖局公司关于新进复退军人岗前培训期间有关费用报销问题的通知》《甘肃省烟草专卖局关于下达2003年冬季退役士兵安置计划的通知》《重大节日安全检查记录表》《市局直接招用员工工资表》及支付凭证、《高台县烟草专卖局关于李林平等同志工作岗位调整的通知》《张掖市烟草专卖局（公司）考勤表》《检讨书》《张掖市烟草专卖局（公司）绩效合约书》《高台县烟草专卖局关于对许东林违反考勤纪律惩戒情况的通报》《终止劳动合同通知工会函》《关于终止与许多林劳动合同的答复函》《终止劳动合同通知书》《终止劳动合同证明书》及领导班子会议记录等附件、《张掖市烟草专卖局（公司）员工经济补偿金发放表》、参保人社会保险缴费明细、基本医疗保险缴费卡片、张掖市住房公积金管理中心个人缴存情况表、证人证言等证据在卷佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。

本院认为：第一，关于劳动合同的解除和终止认定问题。《劳动合同法》第四十四条规定，“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；”第四十六条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；”本案中，被告在固定期限劳动合同期满前，事先函告工会拟终止与原告的劳动合同，工会复函同意被告终止合同但应注意保护劳动者合法权益，被告向原告发出终止劳动合同通知书，原告未提出任何异议，合同期限届满后，被告出具了终止劳动合同证明书，内容载明双方经协商不再续签劳动合同，同时被告向原告支付了经济补偿金，原告亦签字确认并领取了经济补偿金，被告依法终止双方劳动合同并向原告支付经济补偿金并无不妥，应认定双方劳动合同依法终止，并不存在《劳动合同法》规定的违法解除劳动合同的情形，原告主张违法解除合同的赔偿金没有事实依据和法律依据，本院不予支持。

第二，关于原告主张补缴社会保险以及住房公积金的问题。《中华人民共和国劳动法》第一百条规定，“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”《中华人民共和国社会保险法》第六十三条第一款规定，“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。”根据上述法律规定，社会保险费的征缴是行政机关的职权，属于行政管理范畴，不属于人民法院受理劳动争议案件的受案范围。《住房公积金管理条例》第三十七条规定，“违反本条例的规定，单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由住房公积金管理中心责令限期办理；逾期不办理的，处1万元以上5万元以下的罚款。”第三十八条规定，“违反本条例的规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。”根据上述规定，劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议，亦不属于人民法院受理劳动争议案件的范围。综上，原告的该项主张不属于本院受理劳动争议案件的范围，本院不予涉理。

第三，关于原告主张的“同工同酬”问题、补足工资待遇差额以及“一人双岗”工资的诉请。（1）关于“同工同酬”以及补足工资待遇差额问题。同工同酬是劳动法的一项基本原则，旨在消除劳动报酬分配中对性别、身份等歧视，维护平等和公正的价值理念。《中华人民共和国劳动法》第四十六条确立了同工同酬的原则，即“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同工作业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。“同工”应具备三个要素，即相同工作、等量劳动、相同业绩。“同酬”适用相同的报酬标准，因为劳动者在学历、资历、能力、经验等方面存有差异，要求用人单位支付绝对相等的劳动报酬，不具有操作性且不公平。本案中，原告主张其在高台县烟草公司的工作岗位是送货员，与同为送货员的他人劳动报酬存在差异，故要求同工同酬，但未提交证据证明其与比照对象工作量及工作业绩相同，应承担举证不利的法律后果。另外，原、被告签订的劳动合同约定工资标准根据被告薪酬分配制度和原告所在岗位的类别、序列、等级标准确定，2016年4月入职后的岗位为客户经理，2017年9月13日其岗位调整为送货员后，至2022年3月31日劳动合同终止期间，被告根据其工资管理办法及长期对其执行所在范围的工资标准，原告亦未在此期间亦未提出任何异议，应视为双方就劳动报酬达成一致，且综合考虑原告所比照对象的工作技能、资历、工作量、工作业绩、入职来源以及绩效考核情况等因素，不能仅以相同岗位工作作为“同工”的标准，故原告并不符合“同工”标准，原告仅以与他人在相同岗位而要求同工同酬的主张缺乏依据，以此要求按照同工同酬原则补足工资待遇差额的诉讼请求依法不能成立，且其主张的金额没有任何依据，本院不予支持。（2）关于“一人双岗”工资的问题。原告主张其除送货员工作外，还兼任客户经理岗位，故要求被告支付兼任岗位的工资。根据双方劳动合同工作内容的约定以及岗位说明书，送货员岗位职责是按照送货路线完成当日送货工作，做好非电子结算客户的货款结算工作，做好零售客户的服务工作等，其提交的客户经营信息表、服务记录等证据均反映了系其岗位的本职工作，原告再未提交证据证明其存在兼任岗位的事实，亦未证明双方对兼任岗位及工资进行了约定，其主张的事实及数额缺乏依据，本院不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条规定，判决如下：

驳回原告许东林的诉讼请求。

案件受理费10元，减半收取5元，由原告许东林负担，本院退还案件受理费5元。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于甘肃省张掖市中级人民法院。

审判员侯红梅

二〇二三年六月二十六日

书记员符晓婷