何叶平与上海连弟快递服务有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

原告何叶平诉被告上海连弟快递服务有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2023年1月9日立案后，依法适用简易程序。2023年4月10日，因案情复杂，依法适用普通程序独任制。本案于2023年2月14日、5月24日公开开庭进行了审理。原告何叶平及其委托诉讼代理人余树鹏、被告上海连弟快递服务有限公司的委托诉讼代理人王静到庭参加了两次庭审。本案现已审理终结。

原告何叶平向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付2022年1月1日至2022年3月31日工资、平时延时加班费及双休日加班费合计39668.40元；2.判令被告支付经济补偿金14866.40元。审理中，原告变更诉讼请求为：1.判令被告支付2022年1月1日至2022年3月31日工资5000.70元、2022年1月1日的法定节假日加班工资1232.75元、2022年1月1日至2022年3月31日期间平时延时加班工资11094.83元以及2022年1月3日、1月22日、1月23日、2月12日、2月13日、2月19日、2月20日休息日加班工资4183.90元；2.判令被告支付经济补偿金10166.78元。事实和理由：原告于2021年7月6日进入被告公司，采取底薪6500元／月。工作期间，被告公司一直有加班，且加班情况严重。根据原告与被告的约定，原告的工资待遇除了有正常的工资之外，还有工作的绩效提成。2022年以来，被告拖欠工资厉害，自2022年1月1日至2022年3月的工资至原告向法院起诉时仍未发放。自被告拖欠工资以来，原告多次要求被告发放工资，被告多次推委。原告认为，2022年1月1日至2022年3月31日期间，原告工作两个月零18天，被告应支付工资18379元（6500元／月×2个月＋6500元每月／21.75天每月×18天），减去已付13378.30元，尚有工资差额5000.70元。2022年1月1日法定节假日加班11小时，被告应支付加班工资资1232.75元（6500元每月／21.75天每月／8小时每天×11小时×300%）。原告2022年1月至2月每天工作时间为8:00-20:00，中午休息1小时，实际每天出勤11小时，故2022年1月平时延时加班112小时（当月出勤26天，26天×11小时－21.75天×8小时），2022年2月平时延时加班79小时（当月出勤23天，23天×11小时－21.75天×8小时）。2022年3月每天工作时间为8:00-18:00，中午休息1小时，实际每天出勤9小时，故2022年3月平时延时加班18小时（当月出勤18天，18天×1小时）。上述合计209小时，因2022年1月1日单独计算法定节假日加班11小时予以扣除，故2022年1月1日至2022年3月31日期间合计平时延时加班198小时，被告应支付平时延时加班工资11094.83元（6500元每月／21.75天每月／8小时每天×198小时×150%）。2022年1月3日、1月22日、1月23日、2月12日、2月13日、2月19日、2月20日休息日加班7天，被告应支付休息日加班工资4183.90元（6500元每月／21.75天每月×7天×200%）。另，原告以被告未足额支付工资为由解除劳动关系，被告应当支付经济补偿金，经济补偿金的计算标准经计算含加班工资平均为10166.78元，不含加班为7006.51元，被告应按照10166.78元支付一个月经济补偿金。综上，原告不服仲裁裁决，诉至法院请求判如所请。

被告上海连弟快递服务有限公司辩称，不同意原告的诉请。关于工资及加班工资，2022年1月至3月的工资应当以双方约定的5000元标准支付。被告认可2022年1月原告出勤26天、2022年3月原告出勤18天，但2022年2月原告出勤20天（并非原告所称23天）。原告每天正常工作时间为8至8.5小时，双方约定每周工作6天月工资为5000元，上班时间为8:00-12:00及13:30-17:30／18:00，午休1.5小时。确认原告2022年1月3日、1月22日、1月23日、2月12日、2月13日、2月19日、2月20日出勤，但不认可是休息日加班，双方劳动合同约定做六休一，月工资中包含了每周一天休息日的工资，现仅确认2022年1月、2月各有一天休息日加班，并无其他延时或休息日加班，同意按照160元／天发放加班工资（口头约定）。2022年1月1日出勤因双方约定做六休一工资统一计算，故未按照法定节假日标准核算，若法院认定存在法定节假日工资，为避免诉累，同意由法院依法计算。关于经济补偿金，原告因其个人原因主动提出辞职，且原告在辞职报告上写明的理由是要回家休息，原告陈述以被告拖欠其工资为由提出解除被告不予认可。2022年1月工资应在2月底发放，而原告在2022年2月26日微信向被告提出辞职，2022年2月工资应在3月底发放，不存在原告被迫离职的情况，鉴于原告主动提出辞职，被告不应支付经济补偿金。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院将结合查明的案件事实予以综合认定。

本院经审理认定事实如下：原告于2021年7月6日进入被告处担任客服。被告每月通过公司账户及个人账户分别向原告转账支付上个自然月工资，2021年7月实发工资5021.60元，2021年8月5927.60元，2021年9月6727.60元，2021年10月7107.60元，2021年11月8594.60元，2021年12月8740.60元。原告最后工作至2022年3月22日。

被告提交的考勤记录显示，原告2022年1月应出勤天数25出勤天数26（1月2日周日、1月15日周六、1月16日周日、1月17日周一、1月31日周一休息），2022年2月应出勤天数19出勤天数20（2月1日周二、2月2日周三、2月3日周四、2月4日周五、2月5日周六、2月6日周日、2月7日周一、2月27日周日休息），2022年3月应出勤天数27，出勤天数18（3月5日周六、3月6日周日、3月12日周六、3月19日周六休息）。

被告已为原告缴纳2022年1月和2月的社会保险，其中个人承担部分每月627.40元，2022年3月的社会保险未缴纳。

另查明，被告提交其作为甲方（单位）与原告作为乙方（劳动者）签订的劳动合同显示：第五条第1款第（1）项约定，甲方安排乙方实行标准工作制：甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十八小时。甲方保证乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时。因特殊需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。第六条第1款约定，具体标准工资手写为“5000”元／月，乙方试用期工资手写为“4200”元／月。（业务部人员工资制度以《业务人员薪金制度》为准。）合同另对其他事项进行了约定。合同甲方落款处加盖被告公章，乙方落款处原告签名捺印并手写签订日期为“2021”年“10”月。原告对乙方落款处签字予以认可，认为前面几页被调换，签字的是承包合同，以承包合同代替了劳动合同，只签订了一份，没有给到原告，约定底薪6500元。

又查明，原告和被告处法定代表人司海华的微信聊天显示：2022年2月26日，原告：“司某，现在公司招到人了，也进入淡季，我想跟你辞职回家休息一段时间，顺便把结石手术做了”。2022年2月27日，原告：“司某，我跟你说的辞职的事情，麻烦您考虑一下给个回复，开开心心的来就开开心心的走。以后还是同行，可能还是会遇见的。只是我可能不适合在这边发展。”2022年2月28日，司海华：“小何，5点半左右我会找你沟通一下”“到时候我喊你”，原告回复：“好”。此后，原告：“司某是什么意思？我不是说好的，过几天提交辞职报告吗”“我正常走，或者说要我迟走10天半个月没有问题，但是既然说好了，我肯定有我的决定。我得再找工作并谈好入职时间。”2022年3月7日，司海华：“没有让你拿辞职报告吗？你留下来的前提是愿意改变并符合我们的要求”“至于你们主管愿意和你聊一下，我个人觉得那是她个人觉得你有你一些优势，客观的对待你们每一个人吧”，原告：“好，让财务把辞职报告给我就行。今天财务说要经过你确认一下。至于其他的没有必要的”“我到这边来了就没有朋友在这边。在职时间确实没想到会这么短。我没有符合公司要求，高兴来了就高兴走”。

2022年3月24日，原告出具《通知》一份，载明致被告法定代表人司海华，因拖欠1月、2月、3月工资正式通知被迫解除劳动关系，解除日期2022年3月23日。同日，原告向“上海市上海市松江区小昆山镇朱家浜路159ＨＧ号4号楼圆通快递”以司海华为收件人寄送快递，该快递显示于2022年3月25日由“方美华”签收。

再查明，原告和被告处财务方美华之间的微信聊天显示：2021年9月7日，原告：“有空了，麻烦把我的工资明细发我下，谢谢”，同日，方美华发送截图，截图显示“仲裁提成197”“承包费6697”。2022年1月7日，原告：“亲，我的工资明细能发我一下吗？我怎么觉得不对，11朋份的加班费我都没算，提成跟工资都少了好几百了”，同日，方美华发送截图，截图显示“基本承包费6500”“仲裁1874”“补贴3”“320”“补贴4”“528”“承包费9222”，方美华同时回复：“没有算错的”“后面公式没反映过来”。2022年3月1日，原告：“12月份的工资明细能发我一份吗？我感觉还是不对”，2022年3月3日，方美华发送截图，截图显示“承包费9368”“社保扣款-627”“实际承包费8741”。被告对该微信聊天的真实性、合法性认可，但是关联性不予认可。被告认为，原告与被告签订的是《劳动合同》，并未签订《承包合同》，工资单上显示的“承包费”与本案无关联性。而微信聊天系原告与方美华的聊天，工资单系方美华个人发送，并不能代表被告行为。虽然《劳动合同》约定的试用期工资每月4200元，但实际试用期两个月是按照每月工资5000元发放的。

原告提交其和黄林莉（原告称系被告处客服总监）的微信聊天显示：2021年12月30日，对方：“亲，确认一下考勤”，原告：“加班时长是平时的加班吗？”“考勤日期是对的”，对方：“对”，原告：“好的，那就对的”，对方：“平常没有加班”“只有特殊情况下才会有”，原告：“我说的是11月份，之前说是11月份有加班呀”，对方：“恩”，原告：“提成有算吗？亲”，对方：“月底之前你们发我的我需要转下月会告诉你们的”，原告：“好的”。2022年3月22日，对方发送截图，原告：“晚上加班时间不算了吗”，对方再次发送截图显示“加班时长（小时）23”，原告：“好的，我看走眼了”“就按这个吧”。被告对该微信聊天的真实性、合法性、关联性均不予认可。被告认为，黄林莉已离职，无法进行核实。

原告提交的日常考勤（2022年1月）显示：休息日期（2、15、16、17、31），应出勤天数25，出勤天数26，加班时长（小时）23，加班天数1，工资结算加班天数1；日常考勤（2022年2月）显示：休息日期（1、2、3、4、5、6、7、27），应出勤天数19，出勤天数23，加班时长（小时）10，加班天数4，工资结算加班天数4。原告陈述，该日常考勤系黄林莉通过微信发送。被告对上述日常考勤的真实性及关联性均不予认可。被告认为，一方面因黄林莉已经离职，无法进行核实，另一方面考勤本身就存在明显错误，2022年2月的“休息日期”是8天，2月共28天，“出勤天数”应该是20天而不是23天，“加班天数”应该是1天而不是4天，2022年2月有1天加班与原告在仲裁阶段陈述一致。

原告提交的2021年11月工资明细显示：“应承包天数26”“承包天数28”“加班2”“基本承包费6500”“仲裁1874”“补贴3”“320”“补贴4”“528”“承包费9222”“实际成本（承包费）9222”“应发承包费9222”“社保扣款-627”“实际承包费8595”；2021年12月工资明细显示：“基本承包费6500”“仲裁2868”“承包费9368”“社保扣款-627”“实际承包费8741”“1月已发3000”“剩余5741”。被告对上述工资明细的真实性及关联性均不予认可。

2022年6月8日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告支付：1.解除劳动合同经济补偿金8000元；2.2022年1月1日至2022年3月31日工资23800元。审理中，原告陈述：“第一次2月27日左右面谈过程中申请人告知被申请人申请人申请离职，当时告知是离职回家休息一段时间。被申请人告知1个星期内给回复，但是1个星期被申请人没有给回复，所以申请人向财务索要辞职申请书，财务让我直接找法定代表人，所以在微信上找法定代表人，微信告知辞职理由还是离职回家休息一段时间，过了2天后被申请人将辞职报告给了申请人。申请人在辞职报告上写明辞职理由为：回家休息一段时间和要换工作”，被告则称：“2-28第一次面谈，法定代表人要求申请人改正工作中不好行为，申请人说无法改掉，然后申请人口头提出辞职，过了一个星期，3-7申请人在微信上告知我要辞职，辞职理由没有告知。申请人拿了书面辞职报告后，但申请人拿好后，没有将辞职报告交给财务和法定代表人，申请人离职的时候直接走的，没有交接”。原告另陈述：“2022-1月份全勤，有1天的加班＋23小时的加班，6500元除以26乘以1来计算1天的加班工资，23小时乘以18元每小时，＋1080元仲裁提成，合计8244元，扣除社保627元，1月份工资主张为7617元。2022-2月份全勤，有1天的加班＋10小时的加班，6500元除以26乘以1来计算1天的加班工资，18元乘以10小时来计算10小时加班工资，加1000元仲裁提成，合计7930元，扣除社保627元，2月份工资主张了为7303元。2022-3-1至3-22期间正常工作全勤，出勤19天，没有加班，6500元除以26乘以19天，加700元仲裁提成，合计5450元，3月份单位没有交社保，3月份工资主张了为5450元”，被告则称：“确认1、2月全勤，对于23小时和10小时的加班需要核实。申请人基本工资5000元，仲裁提成不确认。仲裁提成是奖励，只有在做的好的情况下才有。申请人是客服岗位，工作职责包括追责，追回货物破损丢失遗失损失，时效延误罚款，只有在圆通总部给被申请人奖励的前提下，才能给与申请人的相应的仲裁奖励。确认1、2月扣除社保627元，3月份社保没交。申请人最后工作至3月21日，3月1日至21日出勤18天”。2022年7月18日，该仲裁委员会出具松劳人仲（2022）办字第1089号裁决书，裁决：一、被告支付原告2022年1月1日至2022年3月22日工资13378.30元；二、对原告的其他请求不予支持。裁决后，原告不服诉至法院，被告已履行上述仲裁裁决金额13378.30元。

审理中，原告对被告提交的考勤记录所载出勤除2022年2月5日至7日外均予以认可（该三天系在家值班办公应计算出勤）。原告主张，2022年1月15日之前实行指纹考勤，2022年1月15日至2月7日居家办公，在微信工作群内报告上下班时间，2022年2月7日以后仍旧实行指纹考勤，每月根据考勤记录与黄林莉进行核对，2022年1月、2月的日常考勤黄林莉发送给了原告，原告未进行确认，因被告未提供指纹考勤记录，故出勤时数应以原告陈述为准。为此，原告提交被告另案提交的2021年7月至12月的考勤表（有上下班打卡）以及和司海华、方美华、“拖欠工资群”的微信聊天记录旨在证明被告处存在考勤表能够证实具体加班时数以及存在加班事实。

被告认为，考勤表显示8月至10月都无下班打卡记录，不能作为原告出勤的依据，且该考勤涉及月份与本案也无关，原告不能据此推算出2022年1月至3月的加班时数，指纹考勤因数据更新无法提交。微信聊天没有任何加班的工作内容。被告陈述，原告自行将其每月出勤天数上报给其上级，再由上级上报给财务方美华，方美华根据上报的出勤天数进行出勤统计。2021年7月至12月期间，虽原告存在指纹打卡考勤的情况，但此考勤不能作为工资发放的标准，因原告存在下班不打卡的情况。2022年1月至3月期间，由原告将其每月出勤天数上报给其上级，再由上级上报给被告，被告根据上报的出勤天数进行出勤统计。且该期间的考勤，仲裁时被告仅对原告提出的1月另23小时加班和2月另10小时的加班不予确认外，对于原告陈述的1月、2月全勤均有1天加班和3月无加班的情况是确认的。经核实，被告的打卡机已更换新的，涉及2021年7月至12月的打卡考勤已无法显示。

以上事实，有银行流水、考勤记录、劳动合同、微信聊天、仲裁庭审笔录裁决书、当事人陈述等证据予以证实，本院予以确认。

本院认为，本案的争议焦点为：1.原告的月工资标准如何确定进而原告主张的工资差额是否有据；2.原告主张的加班事实是否存在进而原告主张的加班工资是否有据；3.劳动关系因何原因解除进而原告主张经济补偿金是否有据。

关于工资差额。原告对被告提交的劳动合同第三页乙方落款处签字予以确认，辩称前面几页被调换，然原告未能就此举证证明，故本院采信劳动合同的真实性。劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。本案中，原告提交的其与被告处财务方美华的微信聊天显示，方美华向原告发送的工资明细截图中显示有“基本承包费6500”等内容，该内容能够与原告提交的2021年11月、12月工资明细及银行流水相印证，被告未能就发放原告的款项进行合理说明，故本院有合理理由采信原告所述双方口头约定每月底薪6500元的意见。同时，根据劳动合同第五条第1款第（1）项关于工作时间的记载，结合原告提交的日常考勤显示的“应出勤天数”、工资明细显示的“应承包天数”以及仲裁审理中原告日工资以“6500元除以26”主张的事实，被告辩称做六休一统一计算月工资的意见较为可信，本院予以采纳。现双方在仲裁审理中均自述原告2022年1月、2月全勤，并在本案审理中确认2022年3月出勤18天，扣除被告已为原告代扣代缴的2022年1月和2月社会保险个人承担部分每月627.40元以及仲裁裁决后被告支付的款项，经核算，本院酌情确定被告尚应支付原告2022年1月1日至2022年3月31日期间工资差额2867元。

关于加班工资。原告在仲裁审理中主张“2022-1月份全勤，有1天的加班＋23小时的加班……2022-2月份全勤，有1天的加班＋10小时的加班……2022-3-1至3-22期间正常工作全勤，出勤19天，没有加班”，且根据原告提交的其和黄林莉2022年3月22日的微信聊天，原告对黄林莉发送截图显示“加班时长（小时）23”亦表述“好的，我看走眼了”“就按这个吧”，以及原告提交的日常考勤（2022年1月、2022年2月）显示的“加班时长（小时）”“加班天数”，原告主张的加班事实缺乏依据，本院难以采信。至于原告认为应由被告方提交指纹考勤予以证实实际出勤的意见，被告未对2023年1月至3月对原告实行指纹考勤予以确认，根据2022年7月至12月的指纹考勤显示，亦存在普遍漏打卡情况，结合双方关于考勤需要与上级进行核对的陈述，该指纹考勤记录亦不足以作为加班的充分依据，故原告该项意见，本院难以采纳。根据被告提交的2022年1月至3月的考勤记录，现双方仅对2022年2月5日至7日是否存在出勤各执一词。然根据仲裁审理中原告自述“2022-2月份全勤，有1天的加班＋10小时的加班”，结合原告提交的日常考勤（2022年1月、2月）记载的休息日期以及被告提交的考勤记录显示的出勤天数，能够相互吻合，且原告也未能就2022年2月5日至7日存在出勤提供证据予以证实，故根据原告提交的日常考勤（2022年1月、2月），本院有合理理由以原告仲裁自述认定加班事实。另双方确认2022年1月1日出勤按照法定节假日加班予以计算，经核算，根据上述认定的工资标准，本院酌情确定被告应支付原告2022年1月1日至2022年3月31日期间加班工资差额2797元。

关于经济补偿金。根据双方陈述，原告在2022年2月底的面谈中以及之后与法定代表人的微信中均向被告提出离职，现原告以最后工作至2022年3月22日主张提出离职未达成合意进而合同继续履行，然原告在与被告法定代表人司海华2022年2月28日之后的微信聊天中表示“我正常走，或者说要我迟走10天半个月没有问题”，且2022年3月7日的微信聊天中仍在谈及交接辞职报告等事宜，原告仲裁中亦自述“申请人在辞职报告上写明辞职理由为：回家休息一段时间和要换工作”，故原告以未足额支付劳动报酬提出解除劳动关系的意见，本院难以采纳。原告主张经济补偿金，缺乏依据，本院难以支持。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十六条之规定，判决如下：

一、被告上海连弟快递服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告何叶平2022年1月1日至2022年3月31日期间工资及加班工资差额5664元；

二、驳回原告何叶平其余诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，财产保全申请费565元，合计诉讼费用575元，由原告何叶平负担472元（已付），由被告上海连弟快递服务有限公司负担103元（于本判决生效之日起七日内交付本院）。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员陆望舒

二〇二三年七月十日

书记员杨亦珺